昨日のYouTube Globis 知見録は、たいへん良い内容でした。
出演者は次の方々です。
東京都監査委員、岩田さんの話より。（わかりやすくまとめました。）
私がハラスメントを、どう捉えているかということについてなんですが、リスクマネジメントであるって事はその通りなんですが、
成長戦略としてのダイバーシティ（多様性）マネジメントの一部としても捉えるべきであると言うことを思っております。
成長戦略としてのダイバーシティマネジメントとは、
多様な能力、年齢、人種、考え方の人を活かす
という企業が成長するための戦略です。
【つまり、ハラスメントを起こさないことで、多様性のある人々が充分に力を発揮できる、成長する企業、組織、を作ることができる！ということですね・Candy】
パワハラは非常に頻繁に起こるうるリスクであると認識すべきです。これは徹底的に無くさなければなりません。
企業に対して過去3年間にハラスメントがありましたかっていうと聞くと、4割近い会社にあってます。
働いてる人たちに自分は3年間にハラスメント受けたと思ったことがありますかと聞くと、3分の1の人はあると答えています。
パワハラのリスクは非常に頻繁に日常的に起こる可能性があると言うふうに認識したほうがいいと思います。
パワハラは、組織に最悪のダメージを与えます。
加害者、被害者だけではなく、
そのハラスメントを見た同僚たちは自分も同じように精神的なダメージを受けます。
自分が何も手助けができないことについて罪悪感とか無力感を感じたり。
逆に見て見ぬふりをして、それが当たり前のような風土になったりしてます。
職場の風土を悪くする、そして生産性を落とします。
何よりもやっぱり人材を失うというリスクが大きく、被害者も加害者も会社を去るかもしれないし、残ったた人も活躍できないかもしれない。
同僚たちの人材流出があるでしょうし、社会的に知られることになると人材の確保も難しく、人材に対するリスクってのも大きいです。
また企業としての社会的な責任責任を問われます。
外に情報が出るとレピュテーションリスクになったり、そして被害者が加害者個人を訴えるときは通常はそれだけではなくて、
企業も予防対策を充分に取らなかったとか、
事後の対策が悪かったということで企業も法的責任を問われるってことになります。
企業の社会的責任の問題になるってことがあると思います。
私も経験しましたけどこのため解決のために大変な時間とエネルギーとそして場合によってはお金がかかると言うことがあります。
けれどもこれを成長戦略として捉えられないかなと思ったのは
Googleの話を聞いたときなんです。
Googleのダイバーシティー戦略マネジメントは
ハラスメントがない職場を作ったことです。
ダイバーシティーのハラスメント対策というのは、リスク対策でもあるんですけども成長戦略としての対策でもあると思います。
Googleは、このように異なる考え方、多様性のあることを活かして成長しているんです。
ハラスメントのない組織こそが成長できるのです。
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